اینک به شرح مختصر هریک از این قواعد پنج‌گانه می‌پردازیم:

1- احساس خلأ : اصولاً شکل گیری هر انگیزه‌ای برای حرکت ناشی از احساس کمبود و خلاء می‌باشد. انسان تا احساس گرسنگی نکند به سوی غذا نمی‌رود و تا احساس فقر نکند به سوی غنا گام بر نمی‌دارد.
اثبات این مسأله آسان است. ما برای حرکت به سوی مقصد احتیاج به «انگیزه» داریم و برای طی کامل مسیر نیز این «انگیزه» باید لحظه به لحظه تجدید و تقویت شود. تا وقتی که انسان در خود احساس خلأ و کمبودی نکند انگیزه‌ای برای حرکت ایجاد نمی‌شود. پس از شروع به حرکت نیز دوام و استمرار آن منوط است به بقاء این احساس. لذا هرلحظه که انسان متوجه شود که کمبود برطرف شده است یا اینطور تصور کند، بدیهی است که از حرکت باز می‌ماند.

تحصیل علم نیز به همین ترتیب است. انسان تا احساس جهل (خلأ علم) نکند به سوی کسب دانش گام بر نمی‌دارد. و برای استمرار این حرکت نیز باید «فقدان علم» همواره مدنظر باشد. بی‌شک از بین رفتن این احساس، انگیزة جویندة علم را زایل می‌کند و او را از حرکت باز می‌دارد.

2- تعیین هدف : گام بعدی در دستیابی به یک مقصود شناخت دقیق و کامل‌ِ آن است. زیرا پس از آنکه انسان کمبود و خلأ چیزی را در خود احساس ‌کند برای رفع آن تلاش می‌کند. اما تنها این کافی نیست بلکه او نیازمند دورنمایی است که تا انتها او را در یک مسیر به حرکت وادارد و از انحراف او به اطراف جلوگیری کند و آن چیزی جز تعیین «هدف» و شناخت کامل و دقیق آن نیست. در تعیین هدف نکات زیر باید مورد توجه واقع شود:

الف) هدف باید متعالی و ارزشمند باشد. بدون شک اهدافی بی ارزش و پوچ مانند «فرار از سربازی» و «چشم هم‌چشمی» نمی‌تواند دورنمای مناسبی برای حرکت باشد.

ب) هدف باید واضح و مشخص باشد و داوطلب کاملاً به آن آگاهی و اعتقاد داشته باشد. بسیاری از داوطلبان شرکت کننده در کنکور از اهداف واقعی خود بی‌خبرند. وقتی از آنها پرسیده می‌شود «هدف شما از مطالعه و تحمل سختی‌های شرکت در کنکور چیست؟» از «علاقه»، «استعداد»، «درآمد» و امثال اینها صحبت می‌کنند اما پس از چند لحظه اعتراف می کنند که علاقه‌ای به رشتة مد نظر خود ندارند یا برای کسب درآمد نیازی به تحصیل احساس نمی‌کنند و استعدادی هم در میان نیست. مشخص نبودن هدف یکی از مهمترین عوامل عدم موفقیت داوطلبان است.

ج) هدف باید ثابت باشد. معمولاً تغییر هدف آثار سوء و جبران ناپذیری را بر جای می‌گذارد. در نظر بگیرید داوطلبی برای قبولی در رشته مهندسی عمران شروع به مطالعه می‌کند و طبق عادت نادرست، وقت خودرا تماماً مصروف یادگیری دروس اختصاصی می‌کند اما پس از مدتی بنا به دلایلی تصمیم به شرکت در آزمون زبان انگلیسی می گیرد و در مدت کوتاه باقیمانده تا کنکور مجبور است دروس عمومی را که مدت مدیدی از آنها غافل بوده است مطالعه کند. تأثیر ناخوشایند تغییر هدف در چنین مواردی آشکار است.

د) هدف باید واحد باشد. در نظر داشتن چند هدف آن هم اهدافی که همسو نیستند (مثلاً انتخاب رشته‌هایی که در یک زیر گروه نیستند) موجب تحمیل تکالیفی بیش از حد توان بر داوطلب می‌شود.

3- برنامه‌ریزی و مشاوره صحیح و اصولی. پس از تعیین هدف و شروع به حرکت، نخستین نیازی که احساس می‌شود یک «برنامة صحیح و اصولی» می‌باشد. در این مرحله انسان از خود می‌پرسد: «حال که باید برای تحقق یک هدف حرکت کنم «راه درست» کدام است؟ راه درست برای نیل به مقصود همان «برنامه‌ریزی صحیح و اصولی» است. رسالت یک برنامه خوب آنست که ما را با صرف کمترین انرژی و زمان به تمامِ اهداف تعیین شده برساند. برنامه‌ریزی صحیح و اصولی برای داوطلبان کنکور باید دارای شرایط زیر باشد:
الف) تجزیه زمان باقی مانده به واحدهای کوتاه مدت: بدین معنا که مثلاً اگر تا روز آزمون صد روز باقی است این صد روز به دوره‌هایی کوتاه مدت همچون دوره‌های هفت یا ده روزه تقسیم شوند و تکلیف داوطلب در هر دوره مشخص باشد. این تقسیم‌بندی موجب می‌شود داوطلب گذران دوره‌های زمانی را یکی پس از دیگری احساس کند و بتواند تا حدی برنامة آیندة خود را پیش‌بینی نماید و در پایان هر دوره خود را بیازماید تا از میزان پیشرفت خود مطلع شود.

ب) برنامه ریزی باید مبتنی بر تجربه باشد: بدون تردید برای رسیدن به یک هدف، بهترین و مطمئن‌ترین راه‌، حرکت در مسیری است که از «آزمون و خطا» سر سلامت به درآورده باشد و امتحان خود را پس داده باشد. تجربة برنامه‌های غیراصولی و نیازموده و همچنین برنامه‌هایی که از جانب افراد غیر متخصص و غیرکارآزموده طرح‌ریزی شده است به داوطلبان شرکت در کنکور – که فرصت کوتاه و جبران ناشدنی دارند – به هیچ عنوان توصیه نمی‌شود.

ج) تجویز کلیة دروس در کلیه واحدهای زمانی: نکتة بسیار مهمی که هر برنامة اصولی باید آن را تأمین کند «قرار دادن کلیه دروس در کلیة واحدهای زمانی» است. مثلاً اگر برنامه تحصیلی شامل هفت مرحلة ده روزه باشد باید در هر هفت مرحله، داوطلب کلیة دروس را مورد مطالعه قرار دهد. غفلت از هر ماده درسی و تعویق در مطالعة هر درس هرچند کم اهمیت، تبعات سوء و جبران ناپذیری را به‌ دنبال دارد.

البته باید توجه داشت که کمتر دانش‌آموزی توانایی برنامه‌ریزی اصولی و هدفمند را دارد و در اینجاست که نیاز به مشاوران متخصص و مجرب در این زمینه احساس می‌شود. در این مورد به ذکر این نکته بسنده می‌کنیم که مهمترین ویژگی مشاور آنست که خود توانسته باشد این مسیر را با موفقیت پیموده باشد و از راه و چاه آگاه باشد.

4- مطالعه صحیح و اصولی: یکی از کلید واژه‌های اساسی در موفقیت تحصیلی و بخصوص موفقیت در کنکور آشنایی داوطلب با تکنیک و اصول مطالعه است. امروزه بر کسی پوشیده نیست که مطالعه برای کنکور یک مقوله پیچیده و علمی است و نیازمند آموزش است. با افزایش رقابت در کنکور و علمی و تخصصی شدن سؤالات تنها کسانی می‌توانند در این مبارزه نفس‌گیر پیروز شوند که با تکنیک‌ها و روش‌های مطالعه آشنا باشند. روش صحیح مطالعه روشی است که با صرف کمترین زمان و انرژی از سویی باعث تسلط کامل دانش‌آموز بر مطالب کتب درسی شود و از سوی دیگر ثبات معلومات را در ذهن او تضمین نماید. در شماره‌های آینده به این مقوله بیشتر پرداخته می‌شود.

5- بهداشت روان : تأثیر بهداشت و سلامت روان را بر فرآیند یادگیری، پیشرفت تحصیلی و حفظ و تقویت انگیزه داوطلب نمی‌توان انکار کرد. درواقع بهداشت و آرامش روان بستری مناسب جهت نیل به هدف را فراهم می‌آورد. علت شکست بسیاری از داوطلبان مستعد و کوشا در کنکور عدم تأمین آرامش و سلامت روان است. آفت‌های بهداشت روان از این قرار است.

الف) افسردگی: افسردگی نوعی غم و اندوه و کاهش غیرطبیعی سطح شادمانی در انسان است. افسردگی موجب می‌شود داوطلب انرژی لازم را برای دنبال کردن برنامة تحصیلی خود، نداشته باشد و در میانة راه سرد و متوقف شود رابطه میان افسردگی و هجوم افکار منفی و مشغولیت بیش از حد فکر به این افکار و متعاقباً از دست دادن قدرت تمرکز و افت کیفیت یادگیری، کاملاً اثبات شده است.

ب) استرس: استرس‌های روانی اگر بی‌قاعده و بیش از حد معمول باشند آرامش فرد را به مخاطره انداخته و او را از پیشرفت تحصیلی باز می‌دارند.

ج) ترس از ناکامی: ترس از ناکامی که داوطلبان از آن به عنوان «اضطراب» و «دلشوره» یاد می‌کنند آفتی است که موفقیت هر داوطلب کنکور را تهدید می‌نماید. این ترس غیر موجه از آینده تمام وجود داوطلب را تسخیر می‌کند و بستر مناسب برای رشد و ثبات هرگونه دانش مفید را از بین می‌برد

مديريت سرمايه انساني درسازمانها

بر اساس نظريه هاي سنتي كاركنان سازمانها ، جزئي از عوامل توليد محسوب شده وبه نيروي كار معروف بودند. ولي براساس نظريه هاي سيستمي ، اقتضايي و مشاركتي، كاركنان در سازمان ها ، مهم ترين عامل توليد بوده و به جاي نيروي كار منابع انساني گفته مي شود ولي درهزاره جديد، كاركنان در سازمان ها برتر از عوامل توليد و به عنوان سرمايه مطرح مي باشند. نقش انسان درسازمانها از عامل توليد به سرمايه انساني توسعه يافته است.

آيا مي دانيد كه سرمايه انساني به عنوان بزرگترين و با ارزش‌ترين دارايي و سرمايه هر سازمان و كشوري محسوب مي‌شود ؟

آيا مي دانيد كه در توسعه پايدار، انسان، محور توسعه شناخته مي‌شود؟

 آيا مي دانيد كه انسان هم به عنوان هدف توسعه و هم به منزلة مهمترين عامل توسعه در كانون توسعه پايدار مورد توجه مي‌باشد؟

آيا مي دانيد كه سرمايه انساني تنها سرمايه‌اي است كه فزاينده است و هرگز با مصرف كردن مستهلك نمي شود؟

آيا مي دانيد كه امروزه قدرت كشورها و سازمانها را سرمايه مادي، ماشين‌آلات و تجهيزات رقم نمي‌زنند بلكه سرمايه انساني كارآمد و خلاق تعيين‌كننده قدرت و توان رقابتي سازمانها و كشورهاست؟

آيا مي دانيد كه بزرگترين مزيت نسبي در دنياي رقابتي آينده سرمايه انساني كشورها و سازمانها مي باشد؟

آيا مي دانيد كه بسياري از مشكلات امروزي ما در حيطه‌ تجهيزات و امكانات نيست بلكه در حيطه انسانها است؟

آيا مي دانيد كه شرط لازم موفقيت ساير برنامه‌ها داشتن سرمايه انساني كارآمد با انگيزه و ماهر است؟

آيا مي دانيد كه سازمانها بايد براي بهترين و مهمترين دارايي‌اش برنامه‌ريزي داشته باشد؟

پس از سالهاي زيادي تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر سازماني بخواهد در امور كاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و باانگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي‌دهند. بين سرمايه انساني و بهره‌وري در سازمانها رابطه‌اي مستقيم وجود دارد. از دغدغه‌هاي مهم سازمانهاي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خردورزي است كه قادر به ايجاد تحول در سازماني كه به آن متعلقند، باشند.

سازمانهابايد براي سرمايه انساني خودبرنامه‌ريزي داشته باشند يعني مناسبترين فردرا براي مناسب‌ترين كار در مناسبترين زمان انتخاب نمايند. نیروی انسانی نه فقط از لحاظ توانايي انجام كار بلكه از لحاظ ميل يا اراده انجام كار (  انگيزش )تفاوت دارند و عملكردهرفرد درسازمانهاتابع توانايي وانگيزه آنهااست.

( انـگـيـزش × تـوانـايـي) f = عملـكـردفرد

                                                (آموزش +  تجربه) × استعداد] = تـوانـايـي

                               [(پاداش هاي درون‎زا) + (پاداشهاي بيرون‎زا)] = انـگـيـزش

براين اساس كاركنان سازمانها را مي توان به چهار گروه زيرتقسيم نمود:

گروه اول: آنهايي كه دانش و توانايي انجام كارها را دارند ولي شور و شوق و انگيزه به كار را ندارند. اين گروه مي توانند ولي به دلايلي نمي خواهند.

گروه دوم: آنهايي كه دانش و توانايي انجام كارها را ندارند ولي شور و شوق و انگيزه به كار را دارند. اين گروه نمي توانند ولي مي خواهند.

گروه سوم: آنهايي كه نه دانش و توانايي انجام كارها را دارند و نه شور و شوق و انگيزه به كار را. اين گروه نه مي توانند و نه مي خواهند.

گروه چهارم: آنهايي كه خوشبختانه هم دانش و توانايي انجام كارها و هم شور و شوق و انگيزه به كار را توأمان دارند. اين گروه مي توانند ومي خواهند.

زماني كه افراددرسازمانها هم توانايي انجام كارها و هم شور و شوق و انگيزه به كار را توأمان داشته باشندعملكردشان بهبودخواهديافت.به نظربيشترصاحب نظران مديريت ،انگيزه مهمترازتوانايي است اگرانگيزه باشدتوانايي هم حاصل مي شود.

انگيزش كاركنان

يکي از وظايف مهم مديران در سازمانها، شناسايي استعدادهاي بالقوه کارکنان خود و فراهم كردن زمينه هاي رشد و شکوفايي آنان است. به عبارت ديگر شناخت مسائل انگيزشي کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزايش بهره وري سازمان بسيار حائز اهميت است. انگيزش  افراد به نيروي انگيزه آنها بستگي دارد. اغلب سازمانها اشتباه عمل مي کنند،آنها به جاي آنكه سعي كنند تا به کارکنان خود انگيزه بدهند، بايد از بي انگيزه شدن کارکنان خود جلوگيري کنند.

انگيزه ها ، (( چراها )) ي رفتار هستند . آنها موجب آغاز و ادامه فعاليت مي شوند و جهت كلي رفتار يك فرد را معيين مي كنند . انگيزه ها يا نياز ها ،ماهيتأ دلايل اصلي عمل بشمار مي روند وبراي ايجادانگيزه دركاركنان توجه به نيازهاي آنان ضروري است .

توجه به نکات زير براي ايجاد انگيزش در کارکنان ضروري است:

1-  افراد از نظرفرايند انگيزشي با يکديگر متفاوتند.

2-  سطح يا ميزان انگيزش يک نفر در زمانهاي متفاوت فرق مي کند.

3-  ممکن است که فرد تلاش زيادي در سازمان بنمايد ولي اين کوششها در راستاي اهداف سازماني نباشد و در مخالفت با منافع سازمان صورت گيرد.

4- رفتاريكسان باافراد نتيجه يكساني نخواهدداشت.

5- شيوه مديريت ورهبري اصلي ترين عامل در انگيزش کارکنان است.

6- كارها بزرگ را به آدمهاي كوچك مسپاريد وانجام كارهاي كوچك را نيز از مردان بزرگ مخواهيد.

7- نابرابرانه تر از برخورد برابر با نابرابر ها نيست .

منبع : مدیریت تحول

آنچه مدیران و کارکنان باید از خود بپرسند و به آن عمل نمایند

تحول چیست؟

تحول يعني فرآيند ذوب شدن انديشه‌ها، باورها ورفتارها ي سنتي وتثبيت ارزشهاي نوين و استقرار نظام‌هاي جديد

تحول يعني منطبق كردن سازمانها با آخرين پديده‌هاي روز

تحول يعني:

تخلیه : « خروج باورهای ناصواب مدیریت سنتی »

تحلیه : « ورود باورهای صواب مدیریت نوین و معرفت عقلی » 

تجلیه : « ظهور خدمات ، اجراء وعملی نمودن تصمیمات موفق با اولویت مصالح نظام»

ضرورت تحول :دنياي امروز دنيايي سازماني است.  تحول، بالندگي و بهبود سازمانها، بهبود كيفيت زندگي مردم را به همراه خود دارند.

كيفيت سازمانها = كيفيت زندگي مردم

S 5 درفرهنگ ما

رمــز پيروزي ژاپن بسـته پنـج عامل است

گرچه آن در دين ما داراي شرح كامل اسـت

ليك آنها در عمل آن را عبارت گشــته اند

رتبه اول به توليـد و تجـارت گشـــته اند

رمـز اول، هر چه زائد را بـرون بردن ز كار

Seiri

رمـز دوم، هر چه را در جاي خود دادن قرار

Seiton

رمز ســوم، هرچه در جايش نهادن بعد كار

Seiso

رمز چهـارم، شــيوه آموزش زنجـيره وار

Seiketsu

رمز پنجـم، در نظافت شــهره دوران شدن

Shitsuke

در حقيقـت پاسـدار نيمي از ايمان شــدن

آنچه ژاپن آزمــوده جمله در احكام ماست

همـتي بايد كه اين شايســتگي انعام ماست

مجله الکترونیکی اراکiranNews
پارسی بلاگ گلچین ها روز
ایران بلاگ گلچین روز
لرستانی بلاگ
ادبیات فارسی و انگلیسی روز
دیدنیهای تصویری روز اراک

تـغـیـیـر و تحــول

تغییر و تحول قانون ثابت ولایتغیر جهان هستی است. همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است؛ آن چه که تغییر ناپذیر است، خود تغییر است. حکایت تغییر و تحول حکایت همیشگی زندگی انسانهاست. امواج تغییر و تحول در گستره زندگی امروزین ما هر لحظه جلوه ای خاص می یابد.

امروزه ثابت ماندن، تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی مرگ است، حتی یک روز ما نباید بدون تغییر سپری شود. تحول و بهبود مسابقه ای بدون خط پایان است که دیر زمانی است شروع شده. ما نیز باید در این مسابقه با تمرينات بیشتر شرکت کنیم. همه خواهان تغییر و تحول اند ولی نه در خود بلکه در دیگران. نگاه تیزبین ما همیشه متوجه افراد و سازمانهای دیگر است. تغییر و تحول از طریق شانس و اقبال حاصل نمی شود بلکه به مدیریت صحیح بستگی دارد.

خداوند سرنوشت هیچ قومی را تغییر نمی دهد مگر آن که خودشان بخواهند. قرآن کریم

اگرحاکم ومدیرجامعه،دراخلاق و رفتارش تحولی حاصل گردد، زمان دگرگون می شود.پیامبر اکرم

بزرگترین بیم بشر، بیم از تغییر است: مردم از افکار جدید، عادت های جدید، محیط جدید و روش جدید می ترسند. غافل از آن که اساس زندگی تغییر و تحول است و زندگی بدون آن قابل دوام نیست؛ تنها راه زندگی بهتر و طولانیتر، آمادگی شما برای قبول تغییر و عملی کردن تحول های بزرگ است. پس خودتان را عوض کنید.  السلی رابینسون

مدیران بدانند، دگرگونی مثل مرک اجتناب ناپذیر است.  ناشناس

با سه قدم زیر تغییرات پایدار پدید آورید:

 قدم اول: معیارهای خود را بالا ببرید،

قدم دوم: عقاید زيان آور را تغییر دهید،

قدم سوم: شیوه معمول کار را عوض کنید.  آنتونی رابینز

ما زنده از آنیم که آرام نگیریم                      موجیم که آسودگی ما عدم ماست.ابوطالب کلیم

چشم ها را باید شست، جور دیگر باید دید.

 واژه را باید شست. واژه باید خود باد، واژه باید خود باران باشد. سهراب سپهری  

زندگی، پدیده ای ایستا نیست؛ تنها دو گروه نمی توانند افکار خود را عوض کنند: دیوانگان تیمارستان، و مردگان گورستان.اورت دیرکسن

بزرگترین کشف نسلامروز این است که انسان می تواندباتغییرذهنیت خود،زندگی خودراتغییردهد.جیمز

ما ایستادگی را از طبیعت می آموزیم: رودی که از رفتن باز بایستد، بوی گند می گیرد.اندرو متیوس

تغییر آنگاه شروع می شود که فردی پله بعدی را ببیند.ویلیام درایتن

تغییر پذیر را تغییر ده، تغییر ناپذیر را بپذیر، و از آن چه غیر قابل قبول است فاصله گیر.دنیس واتیلیچیزی پایدار نمی ماندمگردگرگونی.هراکلیتوس

1-اولین قدم برای تحول، داشتن هدف است.

     بطور کلی هدف تحول عبارت است از نقطه ای که تلاش ها و کوشش ها معطوف به آن است. هدف تحول نتیجه فعالیت ها است. تعیین هدف برای هر برنامه تحول، لازم و ضروری است؛ زیرا بدون هدف گذاری هیچ برنامه ای قابل سنجش و اندازه گیری نخواهد بود. اگر اهداف مشخص نشوند، حوادث و پیشامدها تعیین کننده فعالیت ها خواهند بود و تلاش ها و فعالیت ها بی ثمر خواهند ماند. هدف به تلاش ها جهت و معنی می بخشند. هیچ پیشرفت و تحولی بدون هدف گذاری تحقق نمی یابد و یک انسان موفق هیچ گاه بدون هدف تلاشی را انجام نمی دهد. تلاش در جهت تحول بدون هدف گذاری، مثل رها کردن تیری در تاریکی است؛ ممکن است هر قدر سرعتش بیشتر باشد به همان اندازه انحرافش زیاد باشد. هدف خوب برای تحول هدفی است که دست یافتنی، روشن، قابل اندازه گیری، در محدوده زمان، مدون، مورد تأئید و قابل انعطاف باشد. برای تعیین هدف تحول، به دنبال جواب سؤالات ذیل باشیم.  چرا تحول ؟وضعیت موجود چه مشکلاتی دارد؟ در کجا هستیم؟ به کجا می خواهیم برویم؟ چگونه می خواهیم برویم؟ در هدف گذاری باید چیستی و چرایی تحول معلوم و مشخص شوند.

2- تحول از طريق تدوين و ابلاغ آئين‌نامه‌، بخش‌نامه و دستورالعمل اتفاق نمي‌افتد؛

     تغيير و تحول تجويزي نيست و با ابلاغ دستورالعمل و تصويب و ارسال آئين نامه‌هاي اجرايي تحقق پيدا نمي‌كند. اگر در هر روز براي ايجاد تحول، چندين بخش‌نامه و دستورالعمل تدوين شود كافي نيست. شايد فراهم كردن بسترهاي قانوني و مقرراتي شرط لازم باشد ولي شرط كافي نخواهد بود. براي ايجاد تغيير و تحول بايد اعتقاد و ايمان راسخ داشت. حتي پذيرفتن و قبول كردن تحول كافي نيست؛ بسياري از مديران تحول را مي‌پذيرند و خواستارند ولي اعتقاد و ايمان ندارند. بين قبول تحول و ایمان به تحول تفاوت بسیار است. " ایمان داشتن " خود حرکت ایجاد می کند و تحول آفرین است. تحول در بسیاری مواقع باید از درون سیستم خواسته شود و بر اساس ضرورت و نیاز تدوین گردد تحول یک نسخه واحدی نیست که برای همه سازمان ها یکسان تجویز گردد بلکه باید بر اساس مقتضیات هر سازمان برنامه تحول تدوین و اجرا شود.

3- تحول از طریق زور، اجبار و ارعاب حاصل نمی شود :

     تحول را نمی توان از طریق زور، اجبار و ارعاب ایجاد نمود؛ زیرا تحولی که بر اساس زور ایجاد گردد، با از میان رفتن آن عامل، حرکت تحول نیز متوقف می شود. تجربه نشان داده است که هر گونه فشار و زور غیرمنطقی در مسایل فرهنگی - از جمله تحول - اثرات و پیامدهای منفی زیادی خواهد داشت. تحول از طریق چوب و چماق حاصل نمی شود، بلکه تحول نوعی انجماد زدایی اندیشه های سنتی و باورهای غلط و قدیمی است و جایگزینی اندیشه های درست و باورهای جدید است. تا زمانی که باورهای قدیمی ذوب نشوند تحولی اتفاق نخواهد افتاد.

     مرحله آخر، هم پایان کار است و هم آغازی برای تحولی دیگر. پایان و انتهایی برای تحول و بهبود وجود ندارد. فلسفه تغییر و تحول عدم رضایت به وضع موجود و تلاشی برای بهبود مستمر است. فرآیند تحول، فرآیند دائمی و مداوم است برنامه های تحول تدوین، اجرا و سپس ارزیابی شده و بازخوردهایش باعث اصلاح در برنامه های تحول می شود.

     در هر حال تحول تنها اصل ثابت است و در آن پایان یک چیز آغاز چیز دیگر است، ولی برای برجسته کردن مرحله پایانی می توان نوعی جشن یا مراسم اهداء جوایزی برگزار نمود تا از این طریق بتوان میزان دسترسی به اهداف تحول ودستاوردهای آن را بیان نمود. تحول هیچ وقت در مقصد حاصل نمی شود بلکه همواره در مسیر اتفاق می افتد.

4- تحول اتفاقی و شانسی نیست :

     تغییر و تحول اتفاقی و شانسی نیست بلکه به تلاش، اندیشه، برنامه ریزی و مدیریت مدبرانه بستگی دارد. بسیاری بهبود و بالندگی را به تقدیر و سرنوشت نسبت می دهند. اما واقعیت این است که تحول بستگی به اندیشه ما، قدرت انتهای بازوان ما و تلاش کف دستمان بستگی دارد. قانون طبیعت این است که جوینده یابنده است. با دست روی دست گذاشتن ، تلاش نکردن، امید واهی داشتن، هیچ اتفاقی نمی افتد. امروز منتظر فرصت ماندن از دست دادن آن است، پس باید فرصت آفرین شد. برخی افراد از مشکلات فرصت می آفرینند و برخی دیگر از فرصت های بدست آمده نمی توانند استفاده کنند و در درون هر فرصتی به مشکل آن می اندیشند، پنجره فرصت ها را بسته اند و از پشت شیشه های آن منتظر معجزه هستند. معجزه خود ما هستیم که اگر اراده کنیم خواهیم توانست.

      5) نیروی انسانی را کانون در برنامه های تحول قرار دهید. هدف و عامل تحول انسان ها هستند برای همین منظور انسان ها در قالب تحول قرار می گیرند. تحول نتیجه نگاه هوشمندانه به جایگاه عادتمندانه است. افراد تحول گرا جور دیگری می بینند بدون تغییر در دانش، نگرش، باور و اندیشه های نیروی انسانی تغییر و تحول انجام نخواهد شد. ابزار تحول نیروی انسانی است بدون تحول در نیروی انسانی سایر برنامه های تحول پایدار و مستمر نخواهد بود. تحولات از انسان ناشی می شود که کانون اصلی تمامی دگرگونی هاست، ضروری است که زمینه های تغییر و تحول در او هم به عنوان پذیرنده و هم به عنوان بوجود آورنده آن مورد بررسی قرار گیرد.

     6) تحول ایجاد شده را به مرحله ثبت برسانید.

برخی از برنامه های تحول خیلی خوب تدوین شده و دقیق نیز اجرا می شوند، ولی به مرحله تثبیت و پایداری نمی رسند. به همین خاطر کلیه هزینه ها و سرمایه گذاری های انجام شده، برای تغییر و تحول اتلاف می گردد. وضعیت جدید حاصل شده در اثر تحول بسیار شکننده و آسیب پذیر است؛ به مشابه طفلی که تازه متولد شده به مراقبت و نگهداری بیشتری نیازمند است. بسیاری از برنامه های تحول همچون کشی است که کشیده شده و اگر رها کنید به جای اولش باز می گردد. تثبیت مرحله ای است که اثرات و نتایج تحول نمایان می شود اگر اجمادزدایی انجام گرفته و تغییر صورت گرفته دوباره منجمد و یخ زدگی مجدد نشود سریعاً به سوی مدل مرحله پایداری و یخ زدگی مجدد در آغازین فرآیند تغییر به مراقبت بیشتری نیاز دارند. زیراعادت ها و سنت ها دشمن قسم خوردة تحولند. چرا که موجودات زنده تنوع و دگرگونی را دوست می دارند خصوصاً انسان ها که موجوداتی هستند تنوع طلب. ولی از خصایص ویژگیهای ذاتی دیگری که با تغییر متضاد است عادت کردن به وضعیت موجود است که حتی با عواملی که وضعیت عادت شده را به هم بزنند برخورد می کنند. البته این دو ویژگی ذاتی هستند و در افراد متفاوت یکسان نیستند.

     شاخص های قابل اندازه گیری، برای بخش میزان موفقیت برنامه های تحول تدوین کنید. برای اطمینان از اجرای  برنامه های تغییر و تحول باید شاخص های مناسب اندازه گیری طراحی و تدوین شوند، تا بتوان با اندازه گیری و پایش آن اصلاحات لازم را انجام داد. برنامه های تحول در پایان مورد سنجش و ارزیابی قرار نمی گیرند بلکه در طول اجراء نیز همواره مورد ارزیابی قرار گیرند. زیرا آنچه که قابل اندازه گیری نباشد اجرای آن نیز عملیاتی نمی شود. برخی از مشکلات برنامه های جامع تحول، عملیاتی کردن آن هاست.

     7) مدیران الگو و پرچمدار تحول هستند :

 مدیران، هم می توانند از عوامل اصلی تحول به شمار روند و هم می توانند از مهم ترین موانع اساسی تحول محسوب شوند. هیچ تحول بدون حمایت و پشتیبانی مدیران ارشد در سازمان ها بوجود نمی آیند. اگر مدیران نسبت به برنامه های تحول تعهد داشته باشند، تلاش زیادی باید انجام گیرد ولی اگر مدیران اعتقاد و پشتیبانی نکنند هیچ تحولی ایجاد نخواهد شد. برای همین منظور در هر برنامه بهبود و تحول، اطمینان از حمایت و پشتیبانی مدیران ارشد لازم و ضروری است، اگر مدیران به تحول اعتقادی نداشته باشند باید توجیه لازم صورت گیرد. بدون حمایت مدیران آغاز هیچ برنامه تحولی توصیه نمی شود. تجریه نیز بیانگر آن است که اگر هر یک از سازمان های موفق و تحول، یافته را مورد بررسی و تحلیل قرار دهید، حتماً به مدیرانعلاقه مند تحول خواهید رسید.

منبع: مدیریت تحول